April 2023
So erstellen Sie das perfekte Stellenangebot
Den perfekten Kandidaten oder die perfekte Kandidatin für Ihre aktuelle Stelle zu finden, kann ein langer und mühsamer Weg sein. Sobald Sie den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin mit den erforderlichen Fähigkeiten und einer Einstellung gefunden haben, die perfekt in Ihr Team passt, ist es an der Zeit, Ihr Stellenangebot zu unterbreiten. In einer perfekten Welt erhalten Sie eine begeisterte Zusage. Wenn Sie jedoch in einem Sektor mit Fachkräftemangel Mitarbeiter einstellen oder es versuchen, müssen Sie wahrscheinlich das Gehalt und andere Leistungen aushandeln, bevor Sie jemanden einstellen können.
Der Wettbewerb um Talente ist hart. Personalchefs stehen unter Druck, die richtigen Kandidaten durch attraktive Vergütungspakete zu gewinnen, bevor sie das Angebot eines Konkurrenten annehmen. Das Ziel einer Gehaltsverhandlung ist es nicht, einen Kompromiss zu finden, mit dem beide Parteien unzufrieden sind, sondern eine ausgewogene Lösung zu finden, bei der sich beide Seiten wertgeschätzt fühlen und motiviert sind, weiterzugehen. Gehaltsverhandlungen können eine heikle Angelegenheit sein, die ein hohes Maß an Strategie erfordert.
Legen Sie Ihre Grenzen fest, bevor Sie die Stelle ausschreiben
Gehaltsverhandlungen können kompliziert sein – eine gute Planung verschafft Ihnen einen klaren Vorteil. Bevor Sie überhaupt mit den Vorstellungsgesprächen mit Ihren Kandidaten beginnen, müssen Sie das richtige Gehalt für die Stellenausschreibung festlegen, einschließlich der Obergrenze, die Sie bereit sind, für einen außergewöhnlichen Kandidaten zu zahlen.
Ihr niedrigstes Gehaltsangebot sollte immer noch den Branchenstandards entsprechen, und Ihre Obergrenze sollte hervorragenden Kandidaten vorbehalten sein, die der Stelle einen Mehrwert verleihen. Geben Sie Ihre Gehaltsobergrenze nicht in Ihren Stellenausschreibungen oder bei Ihren Rekrutierungsbemühungen an. Bei der Entscheidung über die finanzielle Vergütung sind mehrere Elemente zu berücksichtigen:
Wie viele Personen sind ihr unterstellt?
Wird die Fachkraft wichtige Projekte leiten?
Wird die Stelle schwer oder leicht zu besetzen sein?
Wie viel können Sie einer neuen Fachkraft zahlen?
Die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten – sind sie speziell? Benötigen Sie eine bestimmte Kombination aus Hard und Soft Skills?
Liegt die angebotene Obergrenze noch innerhalb der Spanne, die Sie für andere auf dieser Ebene festgelegt haben?
Sind Sie in einer teuren Stadt oder Gegend ansässig, wo mehr Vergütung erforderlich ist, um die hohen Lebenshaltungskosten auszugleichen?
Der beste Weg, Verhandlungen zu vermeiden, besteht darin, sicherzustellen, dass Ihr erstes Angebot im Vergleich zu Benchmarks in Ihrer Branche attraktiv und fair ist. Nutzen Sie Online-Tools wie PayScale und Glassdoor, um Gehaltsbenchmarks für ähnliche Positionen in Ihrer Branche zu ermitteln. Denken Sie daran, dass Ihr Kandidat oder Ihre Kandidatin diese Tools wahrscheinlich auch nutzen wird, um eigene Vergleiche anzustellen.
Es ist auch wichtig, innerhalb der bestehenden Gehaltsstufen in Ihrem Unternehmen zu bleiben. Wenn Sie diese überschreiten, können Sie sich zwar einen Kandidaten sichern, dies kann jedoch später zu Problemen führen, wenn sich andere Teammitglieder unterbewertet und demoralisiert fühlen.
Erkundigen Sie sich nach dem aktuellen Gehalt Ihres Kandidaten oder Ihrer Kandidatin
Die Kandidaten, mit denen Sie ein Bewerbungsgespräch führen, sind nicht verpflichtet, Ihnen ihr aktuelles Gehalt mitzuteilen, aber es kann nicht schaden, höflich danach zu fragen. Diese Informationen sind wichtig, wenn es um die Aushandlung eines Gehalts geht. Wenn das aktuelle Gehalt höher ist als Ihr Verhandlungsspielraum, ist es an der Zeit, zu hinterfragen, ob der Kandidat oder die Kandidatin richtig für Sie ist. Dies geschieht am besten schon früh im Bewerbungsprozess. Sie können einen Kandidaten oder eine Kandidatin im Vorstellungsgespräch nach dem Wunschgehalt fragen, um sich auf spätere Verhandlungen vorzubereiten und den Prozess zu beschleunigen. So können Sie Kandidaten aussortieren, die unrealistische Gehaltsvorstellungen haben.
Machen Sie ein faires erstes Angebot
Wenn Sie eine langwierige Verhandlungsphase vermeiden möchten, achten Sie darauf, dass Ihr erstes Gehaltsangebot angemessen ist. Auch wenn es keine offizielle Regel ist, ist es eine Tatsache, dass die meisten Fachkräfte bei der Bewerbung um eine neue Stelle eine Gehaltserhöhung von mindestens 20 % erwarten, insbesondere angesichts der steigenden Lebenshaltungskosten.
Egal wie attraktiv die Stelle ist und wie großartig die Leistungen Ihres Unternehmens auch sind, das Gehalt ist immer noch der wichtigste Motivationsfaktor für die Annahme einer Stelle – Sie müssen qualifizierten Kandidaten ein faires Paket anbieten, das Ihren Unternehmensrichtlinien entspricht. Ihr Angebot muss die Erfahrung und Fähigkeiten des Kandidaten oder der Kandidatin angemessen widerspiegeln.
Wenn Sie in Erwartung eines Gegenangebots ein zu niedriges Angebot unterbreiten, wird dies nur dazu führen, dass Ihr Kandidat oder Ihre Kandidatin Ihrem Unternehmen mit Misstrauen begegnet und Sie möglicherweise in den Ruf eines Zeitverschwenders kommen. Gehaltsverhandlungen sollten nicht wie ein Gebrauchtwagenverkauf geführt werden. Berücksichtigen Sie bei Ihren Verhandlungen die langfristigen Auswirkungen der Einstellung. Ein faires Angebot trägt dazu bei, den Wert Ihres Unternehmens auf lange Sicht durch die Arbeit eines Mitarbeiters zu steigern, der weiß, dass er respektiert und geschätzt wird.
Umgekehrt kann ein sehr hohes Gehaltsangebot verzweifelt wirken und den Kandidaten oder die Kandidatin dazu bringen, die Entscheidung, das Angebot anzunehmen, zu überdenken. Ihr Kandidat bzw. Ihre Kandidatin ist sich des Werts seiner oder ihrer aktuellen Fähigkeiten bewusst und eine hohe Überbewertung kann zu weiterem Misstrauen und Zögern führen. Stellen Sie schließlich sicher, dass Ihr erstes Angebot niedriger ist als Ihr oberer Bereich, der vor der Stellenausschreibung festgelegt werden sollte, um einen Verhandlungsspielraum zu haben.
Heben Sie Arbeitgeberleistungen hervor, die über das Gehalt hinausgehen
Wenn Sie wissen, dass es auf Ihrem Markt Konkurrenten gibt, die höhere Gehaltspakete als Sie anbieten können, sollten Sie die Vorteile einer Anstellung bei Ihrem Unternehmen erwähnen, die über das Gehalt hinausgehen. Je nach Bewerber oder Bewerberin können einige dieser Leistungen sehr attraktiv sein und zur Verbesserung der Lebensqualität beitragen. Wenn Sie bei einer Gehaltsverhandlung nicht in der Lage sind, eine Gehaltsforderung vollständig zu erfüllen, können Sie andere Arbeitgeberleistungen anbieten, die neue Mitarbeiter zum Annehmen der Stelle bringen könnten. Das könnte beispielsweise Folgendes sein:
Ein großzügiges Urlaubsangebot, einschließlich des jüngsten Trends bei Start-ups, unbegrenzten Urlaub anzubieten, zeigt ein gewisses Maß an Vertrauen und Wertschätzung.
Mitarbeitern zu erlauben, einen Tag pro Woche von zu Hause aus zu arbeiten oder ihre Arbeit mithilfe einer Gleitzeitstruktur an ihr Privatleben anzupassen, ist besonders für Leute mit Kindern attraktiv.
Wenn es für den Kandidaten oder die Kandidatin Möglichkeiten gibt, zusätzliche Schulungen zu absolvieren, neue Fähigkeiten zu erlernen oder einen neuen, attraktiven Karriereweg einzuschlagen, lohnt es sich für sie langfristig, die angebotene Stelle anzunehmen.
Wenn der Kandidat oder die Kandidatin aus einer toxischen oder stressigen Umgebung kommt, in der er oder sie einen Burn-out erlebt hat, kann es eine wichtige und attraktive Aussicht sein, in einem Büro mit unterstützender und positiver Atmosphäre zu arbeiten. Statistiken zur Mitarbeiterbindungsrate und Erfahrungsberichte anderer Mitarbeiter können die Darstellung Ihrer Unternehmenskultur unterstützen.
Wie kostenlose Mitgliedschaft im Fitnessstudio, Kostenerstattung für die Fahrt zur Arbeit, subventioniertes Mittagessen, attraktive Büroeinrichtungen und soziale Möglichkeiten.
Das alles können überzeugende Gründe für ideale Kandidaten sein, sich für Ihre Stelle zu entscheiden, selbst wenn das Gehalt nicht den Erwartungen entspricht. Diese Arbeitgeberleistungen können Mitarbeitern helfen, Geld zu sparen, Stress zu verringern und ihre Stelle zu genießen. Dies bietet einen Ausgleich, der sich auf die Lebensqualität konzentriert – was bei Verhandlungen sehr attraktiv sein kann.
Bieten Sie alternative finanzielle Leistungen an
Wenn Sie bei Gehaltsverhandlungen Probleme haben und es so aussieht, als würden Sie den Kandidaten oder die Kandidatin verlieren, der oder die den größten Wert für Ihr Unternehmen bringt, sollten Sie zusätzliche finanzielle Leistungen in Betracht ziehen. Das könnte beispielsweise Folgendes sein:
Vereinbaren Sie, eine Prämie zu zahlen, wenn bestimmte Ziele und Meilensteine erreicht werden.
Einige Stellen können von einem Provisionssystem profitieren, bei dem die Mitarbeiter für Geschäfte und Leads, die für Ihr Unternehmen generiert werden, belohnt werden.
Ein einmaliger Antrittsbonus anstelle einer höheren Gehaltsstufe ist oft eine gute Möglichkeit, beide Parteien zufriedenzustellen. Es zeigt den Willen, den Kandidaten oder die Kandidatin schnell an Bord zu holen, und spart Ihrem Unternehmen auf lange Sicht Lohnkosten.
Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob Sie jetzt eine höhere Gehaltsstufe anbieten sollen, können Sie eine weitere Gehaltsverhandlung nach einer Probezeit, nach Absolvierung einer Schulung oder bei Erreichen eines Leistungsziels versprechen. Es ist wichtig, dass Sie dieses Versprechen einhalten, da Sie das Vertrauen Ihres neuen Teammitglieds nicht verlieren möchten.
Beteiligen Sie Ihren Kandidaten oder Ihre Kandidatin am Erfolg Ihres Unternehmens, indem Sie Aktien als Teil des Stellenangebots anbieten.
Die Bedeutung von Feedback
Geben Sie prägnantes Feedback
Ihr Feedback ist der wichtigste Teil Ihrer Kommunikation mit abgelehnten Bewerbern. Gutes Feedback zum Vorstellungsgespräch muss prägnant, rücksichtsvoll und ehrlich sein. Oftmals gab es an den abgelehnten Kandidaten im Grunde nichts auszusetzen, aber es gab einfach einen anderen Kandidaten oder eine Kandidatin mit mehr einschlägiger Erfahrung oder besseren Fähigkeiten. Wenn Sie dies so sagen, dürfte das keine Gefühle verletzen, denn das ist die Realität bei der Jobsuche auf einem wettbewerbsorientierten und qualitativ hochwertigen Arbeitsmarkt. Sie sollten keine lange Kritik abgeben, die Ihre Bewerber demotiviert, aber konstruktives und spezifisches Feedback wird auch für die Kandidaten nützlich sein.
Bitten Sie um Feedback an und schätzen Sie es
Eine weitere Möglichkeit, den Kandidaten Respekt zu erweisen und Markenbotschafter zu gewinnen, besteht darin, um Feedback zu Ihrem Interview- und Einstellungsprozess zu bitten. Sie haben Ihr ehrliches und prägnantes Feedback gegeben. Respektieren Sie, dass eine Einstellung keine Einbahnstraße ist, und bitten Sie um Feedback zu den Erfahrungen Ihrer Kandidaten. Sie können dies entweder über Ihre Telefon- und E-Mail-Korrespondenz tun oder eine Feedback-Umfrage einrichten, um Daten von mehreren abgelehnten Kandidaten zu sammeln. Durch die Bitte um Feedback zeigen Sie, dass Sie die Meinungen und Ansichten der Kandidaten wertschätzen und ihnen vertrauen. Außerdem erhalten Sie als Personalverantwortlicher dadurch nützliche Erkenntnisse dazu, wie Sie Ihren Prozess der Rekrutierung und Kandidatenfindung weiter optimieren und strukturieren können.
Seien Sie ehrlich, was zukünftige Möglichkeiten angeht
In manchen Fällen lehnen Sie möglicherweise Kandidaten ab, an deren Einstellung Sie in Zukunft ernsthaft interessiert sind. Vielleicht haben sie nicht ganz für die aktuelle Stelle gepasst, aber sie könnten in Ihre zukünftigen Wachstumspläne passen. Wenn das der Fall ist, sagen Sie es ihnen. Beenden Sie eine Stellenabsage jedoch nicht mit falschen Versprechungen, wenn Sie wissen, dass Sie weder jetzt noch in Zukunft daran interessiert sind, den Kandidaten oder die Kandidatin einzustellen. Laden Sie Kandidaten nur dann ein, sich für zukünftige Stellen zu bewerben, wenn Sie der Ansicht sind, dass sie in Zukunft gut in die Kultur Ihres Unternehmens passen würde. Informieren Sie sie, ob ihre Daten in Ihrem Unternehmen für zukünftige Stellenbesetzungen gespeichert werden.
Machen Sie abgelehnte Kandidaten zu Markenbotschaftern
Eine Stellenabsage positiv zu beenden, ist eine beachtliche Leistung, aber es ist der erste Schritt, um eine gute Beziehung zu den Kandidaten aufzubauen und aufrechtzuerhalten und so Markenbotschafter zu gewinnen. Sie sollten qualifizierte Kandidaten von außergewöhnlicher Qualität in Ihrem Talentpool aktiv halten, denn die Aufrechterhaltung einer positiven Kommunikation mit abgelehnten Kandidaten kann Ihnen zu einem späteren Zeitpunkt Einstellungszeit und -kosten sparen. Bleiben Sie mit abgelehnten Kandidaten in Kontakt, entweder per E-Mail oder über soziale Medien wie LinkedIn. Verfolgen Sie ihre Fortschritte und gratulieren Sie ihnen, wenn Sie feststellen, dass sie einen neuen Job gefunden haben.
Sie können die Kommunikation aufrechterhalten, indem Sie abgelehnte Kandidaten zu Veranstaltungen oder Seminaren einladen, die von Ihrem Unternehmen veranstaltet werden. Dies ist eine Networking-Möglichkeit für Sie und Ihre Kandidaten. Sie können die Kandidaten auch fragen, ob sie Sie in Ihren Newsletter-Verteiler aufnehmen dürfen, oder vorschlagen, dass sie Ihrem Unternehmen in den sozialen Medien folgen, damit sie über Stellenausschreibungen und Ihr Unternehmenswachstum auf dem Laufenden bleiben. Behandeln Sie die Kandidaten so, wie Sie selbst behandelt werden möchten. Eine positive, zeitnahe, prägnante und direkte Kommunikation wird Ihnen Markenbotschafter und Zuwachs für Ihren passiven Talentpool verschaffen.
Diese Hinweise können Ihnen dabei helfen, das perfekte Stellenangebot auszuhandeln und zu unterbreiten, das niemand ablehnen kann. Wenn das Angebot erstellt wurde, ist das nicht das Ende des Prozesses – der Ball liegt dann im Feld des Kandidaten oder der Kandidatin. Als Talentspezialist mit einem umfangreichen Kandidatenportfolio sind wir die Komplettlösung für Ihren gesamten Talentbedarf. Kontaktieren Sie uns noch heute, damit wir Ihnen bei der Erstellung von Stellenangeboten helfen können.